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新型冠狀病毒肺炎疫情下用人單位復工后有關人力資源管理常見問題手冊

【編輯時間:2020-02-14 23:15:12 來源:蘭臺勞動 作者:111 瀏覽熱度:698】

1. 勞動者以身體有輕微咳嗽、咽痛等癥狀為由拒絕返崗上班的,用人單位應如何處理?

     勞動者以身體有輕微咳嗽、咽痛等癥狀為由拒絕返崗上班的,用人單位可以要求勞動者出具掛號單、病例等病休證明,按照用人單位規章制度申請病假,用人單位支付病假工資。

近期也有勞動者因為害怕去醫院而沒有辦法提供病假條,用人單位請根據情況判斷病假是否屬實。一方面,用人單位在疫情期間確應加強預防的管理;另一方面,也避免極個別勞動者以此為由不到崗上班,造成管理上的不公平。為此,具體需要根據情況綜合判斷。

根據北京市的規定,除非用人單位對病假工資有特殊規定或約定,用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。(北京市目前最低工資標準為2200元)。其他各地,請根據當地政策以用人單位的規章制度確定待遇。

2. 勞動者因封村或封小區無法返崗,要求用人單位出具復工證明的,用人單位應如何操作
     用人單位開具復工證明的,應至少滿足兩個條件,即符合當地防疫部門政策,即未被政府采取封城措施;勞動者自身健康良好(無發熱、干咳等癥狀)。在滿足上述情況的前提下用人單位可以向勞動者送達《返崗通知書》等,勞動者可以此通知作為復工證明。

3. 勞動者因疫情長期無法返回,用人單位可否在安排待崗的同時要求勞動者靈活辦公
     人社部等五部門出臺《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》中規定,“支持協商未返崗期間的工資待遇。在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間,對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工,指導企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商,在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費?!?

根據上述規定,我們理解,因勞動者因疫情長期無法返回工作地而安排勞動者待崗,前提條件是勞動者不能提供正常勞動。如勞動者可以實現靈活辦公,不建議按照待崗處理,而應當按照勞動者提供勞動支付勞動報酬。

4. 疫情過后用人單位恢復生產,能否要求勞動者休息日補回待崗期間的工作?
     疫情期間的待崗是用人單位基于經營困難停工停產或勞動者因疫情無法返崗工作時間較長的情形下采取的一種保留勞動關系但勞動者無需提供正常勞動的臨時性措施,待崗期間依法發放工資是用人單位的法定義務。待崗不等同于調休。

因此疫情過后用人單位恢復生產,不能要求勞動者休息日補回待崗期間的工作,要求勞動者休息日提供勞動的,應當安排調休或支付200%的工資。

5. 復工后,用人單位安排勞動者出差,勞動者是否可以以疫情等為由拒絕出差?
     復工后,用人單位安排勞動者出差的,原則上勞動者不能以疫情為由拒絕。但基于疫情防控以及人文關懷的角度,用人單位在安排出差時首先應當充分考慮到疫情防控的需要,其次在結合業務拓展以及勞動者工作職責范圍內的情況下安排勞動者出差。勞動者對于用人單位安排的合理出差應當服從。對于不服從管理的勞動者,我們建議用人單位首先可以進行心理疏導,如仍拒絕配合的,則可按照用人單位的規章制度來處理。

6.勞動者正常返崗復工后,上班路上因乘坐公共交通工具感染新型冠狀病毒肺炎,是否可以申請工傷?
     勞動者在上下班因乘坐公共交通工具感染新型冠狀病毒肺炎原則上不屬于工傷,但不排除勞動行政部門考慮到勞動者上班增加了感染的幾率,而將此作為特殊情況從而進行特殊處理。因此,建議用人單位向勞動行政部門申請工傷認定,以勞動行政部門的認定結果為準。

《工傷保險條例》第14條規定,“職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:…(六)在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的…?!睋?,我們認為從法律規定來看,勞動者在上下班途中非因上述原因受傷害的,不屬于工傷。建議如果遇到類似情況去申請工傷認定,但特殊時期,各地對政策解讀可能不同。當然,如果不能確認感染的時間,也不排除以工作原因感染認定工傷的可能性。

7.延遲復工期間,安排勞動者在家辦公是否算提前開工?
     我們不認為安排勞動者在家辦公屬于提前開工。

首先,多地的人民政府通過兩種形式認可了延遲復工期間在家辦公的合法性及合理性:一種是明確“延遲復工”期間本身為靈活安排工作期間,使用此種方式的主要是北京市,嚴格來說北京市政府的通知并未延遲復工,而是屬于靈活安排工作。另一種是認可了用人單位安排勞動者在家辦公的行為的合理性。部分地區未規定應就此種行為予以行政處罰(如果認定在家辦公為提前開工,則實際上是違反了各地政府針對本次疫情作出的強制性規定,應予以行政處罰),而是規定正常支付勞動者工資即可,如福建省、廣西壯族自治區、遼寧省、吉林省、江蘇省常州市等。

其次,各地政府出臺的延遲復工措施是根據《突發事件應對法》第49條第3款以及《傳染病防治法》第42條的規定,為切斷傳染病的傳播途徑而采取的停工、停業、停課等緊急措施。從延遲復工通知的目的和精神來說,延遲復工是為了防止人員聚集,導致疫情擴散,而安排勞動者在家辦公并不會造成人員聚集,也不會導致病毒感染擴散。

綜上,從部分省市的明確規定及延遲復工期間通知本身的目的及精神來說,我們不認為安排勞動者在家辦公屬于提前開工。

8.復工后,安排勞動者輪崗上班的,輪崗輪休期間工資如何發放?
    (1)輪崗期間:根據勞動者的出勤和工作量,正常發放勞動者工資。

(2)輪休期間安排勞動者在家辦公的:正常發放工資,可以根據績效考核制度進行相應浮動。

(3)輪休期間未安排勞動者工作的:一方面,可與勞動者協商確定特殊時期的工資待遇,并做好證據留存;另一方面,可根據以往的績效考核制度以工作量、出勤情況對勞動者工資進行一定范圍內的浮動。

9.復工后,安排勞動者在家辦公的,如何發放工資?
     正常發放工資,可以根據以往的績效考核制度或針對疫情特殊時期出臺的用工管理規定進行相應浮動。

在家辦公并非意味著用人單位無法對勞動者進行用工管理,一方面,用人單位可出臺針對疫情特殊時期的工作安排和管理辦法,對勞動者在家辦公的工作情況進行用工管理;另一方面,可結合勞動合同中約定的勞動者的工資結構,根據用人單位以往的績效考核制度及對勞動者工作的考核情況進行發放,進而從整體上影響勞動者在家辦公期間的工資待遇,做到有效管理。

10.復工后,采取輪崗輪休、在家辦公、縮短工時等方式導致勞動者工作量減少的,用人單位能否進行降薪?

     需要與勞動者達成協商一致或從績效考核管理達到實質上薪酬減少的效果。

工資報酬屬于勞動合同的必備條款之一,因此,用人單位降薪的行為本質上屬于勞動合同的變更。根據《勞動合同法》第35條的規定,變更勞動合同約定的內容應當經雙方協商一致,并采用書面形式。

如果根據用人單位的績效考核制度,勞動者的工作量與績效考核掛鉤,可以通過減少績效獎金發放的方式實質上實現勞動者工資報酬的浮動。

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